Vanaf 1 januari wijzigt het instrument ‘loonkostensubsidie’. Het college kan er dan voor kiezen om 6 maanden lang een vast percentage van het wettelijk minimumloon als loonkostensubsidie te verstrekken. Hierin schuilt een risico voor zowel de werkgever als de gemeente.
Huidig systeem
In het huidige systeem kan het college pas loonkostensubsidie verstrekken als duidelijk is wat de zogenaamde loonwaarde van een persoon is. De loonwaarde is het percentage loon dat iemand die met een arbeidsbeperking aan de slag gaat per gewerkt uur kan verdienen. Daarbij wordt zijn of haar arbeidsprestatie op die werkplek (bijvoorbeeld 70%) vergeleken met die van een gemiddelde werknemer met soortgelijke opleiding en ervaring zonder arbeidsbeperking (= 100%).
De vastgesteld loonwaarde is de basis voor de hoogte van de loonkostensubsidie. Hierbij geldt de volgende rekensom:
Loonkostensubsidie = wettelijk minimumloon vermeerderd met vakantiebijslag – loonwaarde.
Als dus de loonwaarde van een persoon bekend is, wordt de hoogte van de loonkostensubsidie bepaald en wordt die loonkostensubsidie verstrekt.
Nieuw systeem
Het college kan bij het nieuwe systeem een vast percentage (50%) loonkostensubsidie verstrekken gedurende 6 maanden zonder dat de loonwaarde is vastgesteld. Pas na 6 maanden wordt loonkostensubsidie verstrekt met in achtneming van de loonwaarde (TK 2015-2016, 34 514, nr. 2, p. 1-2).
Het doel van deze wetswijziging is om een minder bureaucratisch systeem te creëren voor werkgevers. Op deze manier wordt bewerkstelligd dat meer werkgevers mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen op basis van een loonkostensubsidie. Er hoeft dan immers niet eerst een loonwaardemeting te worden afgewacht.
Risico
Het nieuwe systeem heeft echter een risico voor zowel de werkgever als de gemeente. Er wordt namelijk bij aanvang van het dienstverband uitgegaan dat de loonwaarde 50% is. Dit betekent dus dat als na verloop van tijd blijkt dat de werknemer een lagere loonwaarde heeft, dat de werkgever hogere werknemerskosten heeft dan verwacht. Hij wordt immers maar voor 50% gecompenseerd, terwijl de loonwaarde lager is dan 50%, bijvoorbeeld 40%. In dat geval mist hij 10% tijdens de eerste 6 maanden. Andersom geldt dit risico ook voor de gemeente. Als de loonwaarde namelijk hoger is dan 50% dan verstrekt het college gedurende de eerste 6 maanden meer loonkostensubsidie dan noodzakelijk. In dat geval heeft de werkgever er dus een voordeel bij.
Het nieuwe systeem heeft dus een risico voor zowel de werkgever als de gemeente. Pas na de loonwaardemeting wordt duidelijk wie geluk heeft en wie niet. De wetgever heeft dit risico erkend (TK 2015-2016, 34 514, nr. 3, p. 2-3). Dit risico wordt echter van de hand gedaan door te stellen dat het college vooraf goed moet overleggen met de werkgever, zodat dit risico duidelijk is en wordt aanvaard. Dit vooroverleg is volgens mij erg belangrijk. Op deze manier kan een werkgever op dit risico worden gewezen en worden hopelijk toekomstige claims voorkomen. Een werkgever kan het risico dan namelijk van tevoren inschatten en al incalculeren in zijn bedrijfsvoering.
Dit nieuwe systeem levert dus meer eenvoud op, maar ook een risico dat iedere keer anders kan uitvallen. Een soort van kop of munt dus voor de werkgever en de gemeente.